Lyderystė – darbuotojų motyvacija

darbuotojų motyvacija

Maiklas Boldukas, knygos „Motyvacijos galia“ autorius ir ilgametis organizacijų plėtros konsultantas, savo biografijoje rašė: „Kai pradėjau dirbti personalo konsultavimo įmonėje buvau pasibaisėjęs kai kurių konsultantų elgesiu.  Dėstydamas ekonomistams ir verslo administravimo specialistams taip pat pastebėjau, jog kai kurie puikiausiai išmano verslo organizavimo taisykles, tačiau bijo net pirštą pajudinti, kad pradėtų nuosavą verslą. Kodėl? Pasirodo, galima daug žinoti, bet nieko nedaryti. Baisiausia, kad pats savo gyvenime keletą kartų esu pastebėjęs, jog žinau, ką daryti, kad būčiau sėkmingas, bet to nedarau. Nuo ko tai priklauso? Mokslininkai pateikia iš pirmo žvilgsnio labai paprastą atsakymą, – nuo motyvacijos. Kitaip tariant, paties žmogaus įsisąmonintų arba pasąmoningų norų, tikslų, baimių, poreikių… „

Daugelis žmonių žino, ką reikia daryti, kad būtų sveikesni, energingesni, turtingesni, bet nedaro nieko, kad taip gyventų. Taigi net jei labai daug žinote apie verslumą, bet tos žinios neduoda Jums pelno – vadinasi, pats laikas paanalizuoti, kas yra motyvacija.

Motyvacija – tai procesai, kurie skatina ir nukreipia elgesį. Tai gali būti noras išbandyti savo galimybes, įveikti iššūkius, realizuoti gebėjimus, kontroliuoti situacijas, patirti savo paties veiksmingumą.

O gal pinigai pagrindinė motyvacija? Arba sankcijos, kad teks pasilikti viršvalandžius, jei darbas nebus baigtas laiku? Yra daug tyrimų, įrodančių, kad tokie dalykai nemotyvuoja arba motyvuoja tik trumpam (iki 2 mėn. vidutiniškai). Specialistai teigia, kad yra daug geresnių būdų nuteikti darbuotoją darbui ir išgauti norimus rezultatus laiku.

Yra tiesioginis ryšys tarp motyvacijos ir elgesio. Klausimas ne tas, ar žmonės apskritai nori veiksmo, bet tas, ar jie nori dirbti konkrečiu metodu ir kurti organizacijai materialines vertybes? Leiskite žmonėms daryti tai, kas jiems patinka, ir Jūs pataikysite tiesiai į dešimtuką! Stebėkite, kas ką daro, kas kam patinka, kurioje veikloje žmonės jaučiasi stiprūs, ir tiesiog leisti jiems tą darbą atlikti.

Panašiai teigė ir daugelis mokslininkai (Myers, Miller, Zimbardo, 1955), kurių eksperimentai parodė, jog nuobodulys skatina ieškoti naujos situacijos, kurioje būtų galima patirti stimuliaciją. Taigi žmonės iš savo prigimties yra aktyvūs, mėgstantys iššūkius, jiems patinka tyrinėti naujas galimybes, išbandyti savo pačių kompetenciją, siekti stimulų įvairovės. Viso to negaudami jie arba išmoksta bejėgiškumo, arba praranda susidomėjimą, ir tampa demotyvuoti.

Dažnai pateikiamas Google kompanijos sprendimas: jų darbuotojai turi teisę 20 procentų savo darbo laiko skirti savo asmeninėms idėjoms ir projektams. Taip pat vykdomi tokių projektų konkursai bei apdovanojimai. Tokiu būdu buvo sukurtas ne vienas projektas, kuris vėliau tapo žinomu kaip „Google kažkas“. Darbuotojams suteikiama kūrybinė laisvė ir galimybė realizuoti save, savo idėjas ir įdomius sumanymus. Taip žmonės gali netikėtai sužibėti.

Darbuotojų lūkesčiai turi tiesioginės įtakos darbuotojų motyvacijai. Jie yra dviejų tipų: darbuotojų lūkesčiai dėl savęs ir organizacijos lūkesčiai darbuotojų atžvilgiu. Kaip ir vieni, taip ir kiti lemia elgesį ir motyvaciją. Lygiai taip pat darbuotojų elgesį ir motyvaciją lemia ir kitų jiems reikšmingų žmonių lūkesčiai. Tyrimai rodo, kad tie darbuotojai, iš kurių vadovai tikėjosi žemų darbo rezultatų, rodė žemus rezultatus. Tie žemi darbo rezultatai smarkiai lėmė jų darbo efektyvumą ir savęs vertinimą, dėl kurio darbo rezultatai tapdavo dar žemesni.

Taip pat labai svarbu aiškiai suformuluoti uždaviniai ir tikslo žinojimas. Motyvaciją tiesiog „nužudo“ tai, kad užduočių formuluotė keičiasi N kartų per projekto vykdymą, užduotys pateikiamos neaiškiai bei užsakovų ar vadovybės norai ir poreikiai keičiasi vos ne nuo nuotaikos.

Sakoma, kad laimingas ir motyvuotas žmogus – produktyvus darbuotojas, o produktyvus darbuotojas – laimingas ir motyvuotas žmogus.

Mokslininkai nurodo tris efektyvios ir motyvuotos komandos kriterijus, kurie padeda atskirti efektyvią komandą nuo neefektyvios:

  1. Aukšta produkcijos / paslaugų kokybė. Komanda turi nuolat gaminti aukštos kokybės produkciją, kurios lygis tenkina vartotojus. Komanda turi tiek pagaminti produktų ir / ar suteikti paslaugų, kiek vartotojai pageidauja. Produktai pagaminti bei paslaugos suteiktos turi būti laiku, nevėluojant.
  2. Komandos narių asmeninių poreikių patenkinimas. Dirbdamas komandoje žmogus siekia patenkinti savo socialinius poreikius: savęs įtvirtinimo, bendrumo (priklausymo), saugumo, pagarbos. Šiuos poreikius žmogus gali patenkinti tik bendraudamas su kitais. Taip pat yra svarbūs komandos narių asmeninio augimo, savo potencinių galių realizavimo ir gerovės užtikrinimo poreikiai. Jei komandos narių tarpusavio santykiai yra geri, jie patenkina savo socialinius poreikius. Jei komandoje kiekvienam nariui sudaromos sąlygos įsijungti į veiklą ir mokytis, jie patenkina ir kitus savo asmeninius poreikius. Visa tai lemia, jog komandos nariai dirbdami kartu jaučiasi gerai, patiria jausmą, kad komanda ir visi jos nariai yra geriausi. Tuomet žmonės pasirengę susikoncentruoti ties komandiniu darbu, kurį atlikdami tiek daug patys sau duoda.
  3. Nuolatinis komandos mokymasis ir tobulėjimas. Komanda reflektuoja bendro darbo patirtį ir mokosi iš savo sėkmių bei klaidų, todėl ji nuolat gerina savo veiklą.

Parašykite komentarą